Harcèlement

Des phénomènes analogues avaient déjà été décrits quelques années auparavant par le psychologue suédois Heinz Leymann, dans son livre Mobbing (1993). De la même façon qu'en France avec le travail de Marie-France Hirigoyen, cette publication a débouché sur une mobilisation médiatique et sur une loi spécifique. De nombreuses recherches dans les pays scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Heinz Leymann, soucieux d'une définition opérationnelle du concept, liste une quarantaine de comportements d'agression qui, s'ils sont répétés régulièrement (au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois), constituent un mobbing. Cette définition, si elle se veut plus détaillée que celle de Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements (par exemple moins fréquents, ou sur une durée inférieure à six mois) qui peuvent être aussi destructeurs. Une autre différence entre mobbing et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit. Il introduit ce terme en 1996 dans son ouvrage Mobbing : la persécution au travail.

Pour Heinz Leymann, le mobbing est un conflit qui dégénère, alors que pour Marie-France Hirigoyen le harcèlement moral découle précisément de l'impossibilité qu'ont les intervenants d'assumer un conflit ouvert, psychologiquement moins néfaste. À la différence d'autres types de violence au travail, le harcèlement psychologique n'est donc pas ponctuel. Il s'agit d'un processus dynamique constitué de différents types d'agissements qui se développent dans le temps. Lorsque l'on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif.

Cependant, pour analyser le harcèlement psychologique au travail, il est nécessaire d'utiliser deux méthodes de mesure :

• La première (indirecte) considère la durée et la fréquence des agissements.
• La deuxième (directe) est faite à partir d'une définition du harcèlement psychologique suivie de questions qui visent à établir le type de lien existant entre les répondants et le harcèlement psychologique au travail.

Pour la politologue Eve Seguin[n 1], le mobbing est, en milieu de travail, un « processus concerté d’élimination d'un employé », qu'elle recommande d'appeler « cible » plutôt que « victime » et dont il n'existe pas de profil « psychologique ou social » type : « La recherche sur le mobbing, qui a débuté dans les années 1980, a été incapable de mettre en évidence d’éventuels traits distinctifs des cibles[10]. »

Bruno Lefebvre, psychologue clinicien, a pu distinguer trois types de harceleurs « en dehors du pervers narcissique : celui qui est « accro au travail » et qui du coup en demande trop aux autres, le manager absent qui laisse dégénérer et ne soutient pas ses équipes et le « manager télécommandé » qui rejette sur d’autres la pression qu’il subit[11]^,[12]. »

Ariane Bilheran insiste sur l'importance de ne pas réduire le harceleur à un pervers narcissique car, sur le plan psychopathologique, il peut tout aussi bien s'agir d'une organisation psychique sur un mode borderline ou paranoïaque. La paranoïa, en tant que pathologie également politique, est pour elle l'apogée du harcèlement, sa maîtrise absolue[13].

Une analyse statistique, réalisée en Suède, portant sur la sévérité du trouble de stress post-traumatique (SSPT) dont souffraient 64 patients victimes de mobbing, montre une intensité sévère « avec des effets mentaux entièrement comparables au SSPT des expériences de guerre ou de camp de prisonniers de guerre ou politiques[14]. »

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Le harcèlement parental, quant à lui, est d'autant plus destructeur psychologiquement pour l'enfant (victime) car les repères qu'il a pour se construire sont ses parents. Il arrive que lors d'un conflit un parent lance un harcèlement en réseau, dans le but de nuire.

La violence perverse dans le couple est souvent niée ou banalisée, réduite à une simple relation de domination. Une simplification psychanalytique consiste à rendre le partenaire complice ou même responsable de l'échange pervers. C'est nier la dimension d'emprise qui paralyse la victime et l'empêche de se défendre, c'est nier la violence des attaques et la gravité du retentissement psychologique du harcèlement sur la victime. Les agressions sont subtiles, il n'y a pas de traces tangibles et les témoins tendent à interpréter comme de simples relations conflictuelles ou passionnelles entre deux personnes caractérielles ce qui est une tentative violente de destruction morale et même physique de l'autre, parfois réussie[15].

Le harcèlement au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée ou rendent le milieu de travail néfaste[16].

Ariane Bilheran indique que le harcèlement au travail est le produit d'organisations du travail pathogènes, soit trop laxistes (absence de politique disciplinaire, etc.) soit trop autoritaires. Dans tous les cas, les individus se sentent souvent impunis[17].

Certaines associations d’aides aux victimes de harcèlement^[Qui ?] préfèrent utiliser le terme de violence morale, pour insister sur l’aspect destructeur de ces actes[18] pouvant aller jusqu'à conduire au suicide[19].

Le cyberharcèlement est relatif au harcèlement qui a lieu sur les réseaux ou plateformes électroniques. Il fait aussi référence aux pratiques commerciales non sollicitées (tel le spam) et liées en particulier aux traces numériques des personnes[20] et leur exploitation pour le ciblage comportemental.

De même, il est devenu monnaie courante sur certains réseaux que des fans harcèlent une personne en particulier avec l'envoi de multiples messages, pervers, ou simplement pour forcer un contact. Pour pallier ce phénomène, les réseaux sociaux proposent de bloquer la personne pour permettre aux internautes de ne pas se sentir harcelés ou de signaler le blog mis en question. L'insistance à créer un contact, quand l'autre le refuse, est une atteinte à la liberté. Des messages répétés et insistants peuvent être une forme de harcèlement.

Le harcèlement moral est expressément sanctionné par la loi en France. (articles 222-33-2[21], 222-33-2-1[22], et 222-33-2-2[23] du code pénal), comme étant un délit spécifique depuis 2002.

« Le fait de harceler son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail et de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ou ont été commis alors qu'un mineur était présent et y a assisté.

Les mêmes peines sont encourues lorsque cette infraction est commise par un ancien conjoint ou un ancien concubin de la victime, ou un ancien partenaire lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité. »

— Code pénal - Article 222-33-2-1

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.

L'infraction est également constituée : a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. »

— Code pénal - Article 222-33-2-2

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« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

— Code pénal - Article 222-33-2 [24]

La notion de harcèlement au travail est instaurée en France par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral fait ainsi son entrée dans le code du travail et le code pénal.

Le harcèlement moral fait l'objet d'une loi spécifique en France en 2003, mais qui ne s'appliquait qu'aux salariés du secteur privé. En 2005, le Sénat étendait à la fonction publique l'interdiction des discriminations (qui figure désormais dans le Statut général, sans cependant aligner le statut des agents publics sur celui du privé en matière de harcèlement moral. C'est 11 ans après (11 juillet 2011), qu'un « arrêt du Conseil d’État »[25] achève la transposition du droit communautaire et comble le vide juridique de la loi du 13 juillet 1983 portant Droits et obligations des fonctionnaires. Pour le conseil d'État en 2011 :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1. Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
2. Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
3. Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.
   Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. (…) ; que ces dispositions ont procédé à la transposition pour la fonction publique des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail »

Les sanctions, licenciements et autres « mesures discriminatoires » qui en découlent sont frappés de nullité. La loi s'applique à l'ensemble du monde du travail : secteur privé et administrations publiques, harcèlement hiérarchique et harcèlement entre collègues.

Il a souvent été invoqué depuis dans les affaires jugées par les conseils de prud'hommes, en particulier les procédures de licenciement. Nombre de salariés décrivent leur licenciement comme l'aboutissement d'un processus de harcèlement moral. Ils présentent au juge les avertissements reçus de part de la direction faisant figure de preuves des pressions subies. Dans certains cas, les pièces sont flagrantes : suppression de téléphone, d'armoire de rangement, voire de bureau… D'autres sont plus délicates à apprécier.

Finalement, en 2003, seulement la moitié des 200 000 affaires portées à la connaissance des conseils de prud'hommes ont été jugées. Lorsque le harcèlement moral a été démontré, les salariés ont obtenu en moyenne l'équivalent de six mois de salaire en dommages-intérêts, par jugement ou transaction. Cependant les juges sont restés en général plutôt prudents sur ces affaires et ont montré une appréciation restrictive de ce phénomène, écartant d'emblée cette qualification quand les faits avancés n'étaient pas précis ou non répétés.

Durant l’année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud'hommes ont traité 250 000 litiges.

Le plaignant doit matérialiser la persécution par des témoignages, comme une expertise du médecin du travail ou des courriers du harceleur et, au bilan les condamnations sont restées peu nombreuses, en moyenne un sur mille six cents dossiers, en 2003.

En 2006 des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires. Actuellement, les publications de spécialité estiment que deux millions de salariés sont victimes de harcèlement moral.

Le harcèlement sexuel est sanctionné par l'article 222-33[26] du Code Pénal.

Cependant, l'Article 222-33 du code pénal a été abrogé, pour cause d'inconstitutionnalité, par la décision du Conseil constitutionnel du 4 mai 2012, le jugeant contraire au principe de légalité des délits et des peines[27].

Après un long débat parlementaire, la Belgique promulgue le 11 juin 2002 une loi visant à protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi insère, à cet effet, un nouveau chapitre dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs. Elle est applicable tant pour le secteur public que pour le secteur privé. Les dispositions légales, revues par la loi du 10 janvier 2007, définissent les notions de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail, obligent les employeurs à effectuer une analyse des risques psychosociaux, à désigner un conseiller en prévention psychosociale, à définir des mesures de prévention et des procédures, à informer les travailleurs et à recueillir l'avis (voire l'accord) de leurs représentants… L'objectif du législateur est d'obliger les employeurs à mener une approche préventive et globale de la charge psychosociale au travail et d'inciter les personnes qui s'estiment l'objet de faits de violence ou de harcèlement à utiliser d'abord les procédures internes avant d'intenter des procédures judiciaires. Les dispositions légales sont complétées par un arrêté royal du 17 mai 2007 et, sur le plan judiciaire, par la loi du 6 février 2007.

La personne qui s'estime l'objet de violence ou de harcèlement jouit de deux protections majeures :

• une protection contre le licenciement et contre la modification unilatérale injustifiée de ses conditions de travail, afin de lui permettre notamment d'intenter une action en justice, d'oser exposer sa situation par le biais d'une plainte motivée ou son témoignage sans craindre des représailles professionnelles
• un partage de la charge de la preuve : si la victime établit devant le juge des faits qui permettent de présumer l'existence de faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, il incombe alors à la personne mise en cause de prouver le contraire.

En cas de procédure judiciaire, les actions doivent en principe être portées devant le tribunal du travail (l'équivalent belge du conseil des prud'hommes) ou devant son président, ce dernier pouvant être saisi d'une action en cessation et prononcer des mesures provisoires. La loi du 6 février 2007 permet également au juge de suspendre l'examen de la cause afin de permettre à la procédure interne de se dérouler, lorsqu'elle existe et peut être appliquée légalement. Dans des cas plus graves, les tribunaux correctionnels sont parfois amenés à prononcer des condamnations pénales pour violation de l'article 442bis du Code pénal, qui réprime le harcèlement en général.

En Suisse, le Tribunal fédéral retient, par jurisprudence constante, la définition suivante du harcèlement psychologique :

« L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. Il se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité [...] »[28]

L'avocate Gabriella Wennubst critique cette définition, en particulier les notions de durée et de fréquences des actes perpétrés (notions reprises dans de nombreuses définitions à la suite des travaux de Heinz Leymann)[29]. Ces critères ne peuvent pas être retenus comme pertinents car éminemment subjectifs et inhérents à la volonté des auteurs, ou inhérents à la capacité d’endurance de la cible. De plus, elle souligne que le mobbing est une forme de harcèlement psychologique (en France appelé communément harcèlement moral) parmi d’autres (harcèlement perversion, stalking, bullying, harcèlement manipulation). Elle retient aussi que le mobbing n’est pas spécifique au monde du travail, mais existe dans toutes les sphères de la vie (couple, famille, politique, armée, école, sport).

Selon elle, le mobbing se différencie des autres formes de harcèlement psychologique par sa finalité, à savoir l’exclusion, la marginalisation ou la neutralisation de la cible. Wennubst relève également une tendance à qualifier de mobbing (ou d’une manière générale de harcèlement psychologique/moral) toutes sortes de situations conflictuelles ou problématiques et propose un lexique des autres cas de figure possibles[30] ainsi que les clés de différenciation entre phénomènes différents. Gabriella Wennubst propose la définition suivante de mobbing : « par mobbing on entend une répétition d’actes hostiles (harcèlement) par un ou des auteurs tendant à isoler, marginaliser, éloigner ou exclure la victime d’un cercle de relations données, voire à la neutraliser ». Ce processus se caractérise par l’adoption par les auteurs d’une communication non éthique dont le but est de déplacer la responsabilité des événements en cours, de manière dénuée de tout sens critique, sur la victime.

Le harcèlement criminel est le fait d'effectuer à l'égard d'une personne se sentant harcelée des actes qui l'amènent à craindre pour sa sécurité ou celle d'une de ses connaissances, tels que :

« a. suivre cette personne ou une de ces connaissances de façon répétée ;
b. communiquer de façon répétée, même indirectement, avec cette personne ou une de ses connaissances ;
c. cerner ou surveiller sa maison d'habitation ou le lieu où cette personne ou une de ses connaissances réside, travaille, exerce son activité professionnelle ou se trouve ;
d. se comporter d'une manière menaçante à l'égard de cette personne ou d'un membre de sa famille. »

— Article 264 du Code Criminel

La majorité des victimes au Canada sont des femmes âgées de 15 à 24 ans[31]. Le risque de subir du harcèlement criminel diminue avec l'âge[31].

En vertu des lois sur les normes du travail au Québec, l'expression « harcèlement psychologique » désigne une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, paroles, gestes répétés, hostiles et non désirés, ou encore par une seule conduite grave qui porte atteinte et a un effet nocif continu pour la personne[32].

• Heinz Leymann, Mobbing : la persécution au travail,1996.
• Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros, Paris, 1998.
• Ariane Bilheran, Le harcèlement moral, Paris, Armand Colin, 2007.
• Ariane Bilheran, Harcèlement. Famille, Institution, Entreprise, Paris, Armand Colin, 2009.
• Ariane Bilheran, Bouyssou G. Harcèlement en entreprise, Paris, Armand Colin, 2010.
• Gilbert Künzi, Denise Künzi, Angelo Vicario, Catherine Jeandet, Harcèlement sur le lieu de travail, Presses Polytechniques et Universitaires Romandes, 2006.

• Formes anciennes de peine afflictive et infamante : pilori, lapidation, carcan, cep

• Notices d'autorité :

  • Bibliothèque nationale de France (données)
  • Bibliothèque du Congrès
• Ressource relative à la santé :
  • (en) Medical Subject Headings
• « Harcèlement criminel : Guide à l'intention des policiers et des procureurs de la Couronne », sur Justice Canada

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