Formation professionnelle en France

Le budget formation est un ensemble de ressources financières directement mobilisées pour le développement ou l’entretien des compétences en activité professionnelle. Il est composé, d’une part, des ressources financières issues de l’obligation de financement de la formation professionnelle par les entreprises et, d’autre part, des investissements de formation globaux relevant de la politique de formation de l’entreprise. Par définition, ce budget concerne la formation professionnelle des salariés au sein de l'entreprise.

La participation financière au développement de la formation professionnelle continue est une obligation légale pour toutes les entreprises. Elle se traduit par des versements obligatoires aux organismes collecteurs et/ou par l'organisation de formations pour les salariés. Cette obligation de financement est de nature fiscale, ce qui justifie un contrôle par les services de l'État du respect des obligations ainsi que la production d'une déclaration annuelle recensant les dépenses effectuées par les entreprises. Le taux de participation diffère selon le nombre de salariés dans l'entreprise. Ces taux peuvent être augmentés par un accord collectif de travail. À la suite de la réforme de 2014, il n'y a plus que deux taux de contribution :

• pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de contribution est de 0,55 % ;
• pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de contribution est de 1 %.

Le 1^er janvier 2015, les OPCA, ou Organismes paritaires collecteurs agréés, sont devenus les collecteurs uniques des contributions versées chaque année, au titre de la formation professionnelle continue. Les OPCA sont les seuls organismes habilités par les pouvoirs publics pour collecter des fonds. Il leur incombe de prodiguer des conseils et des informations concernant la mise en place des formations selon les besoins des entreprises en termes de qualification professionnelles[19]. Les OPCA se divisent en deux catégories : les deux organismes interprofessionnels et interbranches que sont OPCALIA ou AGEFOS PME et les OPCA de branches. En outre, selon la nouvelle loi, les OPCA sont habilités à devenir OCTA (Organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage). Depuis le 1^er avril 2019, dans le cadre de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les OPCA ont été remplacés par les opérateurs de compétence (OPCO). Les OPCO ne collectent plus les fonds destinés à la formation, c'est désormais l'Urssaf qui s'en charge.

Le plan de formation rassemble les actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et inclure des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. Le plan de formation présente des formations obligatoires mais aussi des formations demandées par les salariés ou encore souhaitées par l'employeur. Les formations peuvent être individuelles ou collectives.

En ce qui concerne l'élaboration du plan de formation, différentes étapes sont nécessaires, dont la définition des objectifs, l'identification des besoins et de leur hiérarchie, la construction des parcours, la consultation des instances, la formation proprement dite puis son évaluation. Le plan de formation s’adresse à tous les salariés, quels que soient leur statut (CDI, CDD) et leur ancienneté. Son élaboration relève de la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. La réforme de 2014 a instauré le Compte personnel de formation (CPF) en remplacement du Droit individuel à la formation (DIF). Le CPF reste actif jusqu'à la retraite, il est attaché à la personne. Par conséquent, la formation qu'il permet de financer s'adresse aussi bien aux salariés qu'aux chômeurs.

Outil stratégique, le plan de formation accompagne le développement de la performance de l’entreprise. À ce titre, il est un des éléments d’accompagnement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il décrit les salariés concernés par les formations, les objectifs à atteindre, les actions à mettre en œuvre, les modalités d’organisation, la planification dans le temps et le budget consacré. La consultation du Comité d'entreprise (CE) sur le plan de formation est une obligation légale, organisée au cours de deux réunions spécifiques. La première, avant le 1^er octobre de l'année en cours, dresse un bilan d'exécution du plan pour l'année en cours et pour l'année précédente. La seconde réunion, relative au projet de plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes, des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation, intervient avant le 31 décembre.

L’ingénierie stratégique de la formation consiste en un ensemble de tâches relevant de la direction générale dont l'objectif est de fixer les voies du développement futur de l'entreprise tout en lui donnant les moyens organisationnels d'y parvenir. Reprenant la définition de Alfred Chandler[21], professeur de la Harvard Business School, la stratégie est « la détermination des buts et des objectifs à long terme d’une entreprise et l’adoption des actions et des allocations de ressources nécessaires pour atteindre ces buts ». Dans ce contexte, la formation va permettre à l’entreprise de mener à bien les activités choisies mais aussi de concrétiser l’avantage concurrentiel visé. Pour qu’une entreprise puisse exécuter sa stratégie, le premier impératif est de disposer des compétences nécessaires à l’exercice de ses activités.

Selon Yves Cannac[22], la compétence se distingue nettement de la connaissance en ce qu’elle associe toujours au savoir un savoir-faire et un savoir être. Il ajoute que la compétence est un savoir issu de l’entreprise – devenue un « système éducatif » – et validé par l’action. Considérée sous l’angle de la stratégie, la compétence est donc un objectif central de la formation.

La compétence individuelle ne suffit pas cependant à assurer la performance collective. Le déploiement efficace d’une stratégie exige des salariés non seulement des compétences appropriées, mais aussi un haut niveau d’engagement ainsi qu’une forte culture commune. L’approche de gestion de compétences vise à utiliser la compétence comme élément central de la gestion du capital humain au sein de l’organisation. Elle offre de la flexibilité et permet de mieux survivre aux fréquents changements et réorganisations que peut subir l’entreprise, ces derniers exigeant de nouveaux apprentissages et de nouvelles compétences. A ce titre, l'arbre des compétences[23]^,[24] peut constituer un outil de cartographie des compétences stratégiques de l’entreprise.

L’ingénierie financière des budgets de formation consiste à :

1. Calculer avec précision les coûts des formations prévues dans l’année ;
2. Rechercher la meilleure articulation entre les différents dispositifs de formation ;
3. Identifier les possibilités de cofinancements externes pour minimiser la dépense.

Les coûts peuvent être décomposés en coûts pédagogiques (frais de fonctionnement de l’organisme de formation, frais d’animation, frais de documentation, location de salle...) et en frais de transport, d’hébergement et de restauration des salariés en formation.

En France, les entreprises ont l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue sous la forme de cotisations obligatoires à des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), auxquelles peuvent s'ajouter des dépenses exposées directement par l'entreprise dès lors qu'elles remplissent les critères légaux d'imputabilité, c'est-à-dire d'éligibilité à leur prise en compte au titre de la formation. L'obligation fiscale de financement de la formation professionnelle est à la charge exclusive des employeurs, les salariés ne contribuant pas de manière obligatoire au financement de leur propre formation.

Il existe en France différents dispositifs de formation dont l'activation dépend de l’origine de la décision[25]. Ainsi, dans le Plan de formation, les actions sont décidées par l'entreprise et considérées comme obligatoires pour le salarié. Dans le cadre du DIF, les actions de formation étaient co-décidées avec les salariés. Dorénavant, avec le CIF, il est possible d'engager des actions de formation que l'entreprise n'est pas prête à prendre en charge intégralement dans le cadre du plan.

Rien n'interdit qu'une même action de formation soit suivie en ayant recours à différents dispositifs qui se combinent. L’appui à l’ingénierie financière et administrative, fourni par les conseillers de l’OPCA dont relève l’entreprise, a pour objectif d’aider à la construction du plan de formation. Cet appui peut être intéressant pour les TPE / PME qui peuvent déléguer à l’OPCA cette dimension d’ingénierie financière et d’optimisation des moyens.

Les entreprises développent, parfois à titre principal, d’autres formes de professionnalisation que l’action de formation telle qu’elle est aujourd’hui définie dans le champ normatif, c’est-à-dire au titre de l’imputabilité. La notion de professionnalisation est appréhendée de façon plus large que la définition légale et couvre toutes les formes d’acquisition ou de transmission de compétences : professionnalisation et alternance, formation non formelle ou mise en situation de travail, mentorat, transfert de compétences, etc.

On peut regretter que le périmètre de l’action de formation reste souvent enfermé dans la définition de ce qui est imputable[26]. Cela conduit à nier une partie de ce qui relève pourtant d’un processus "formatif" et plus globalement à sous-estimer une partie des actions de formation conduites par les entreprises, car non traduites dans les déclarations fiscales.

L'État français accompagne les entreprises qui dépassent leur obligation légale de financement de la formation professionnelle par l'intermédiaire de subventions ou d'exonérations fiscales. Il s'appuie parfois sur les crédits du fonds social européen. Les conseils régionaux ont également la possibilité d'intervenir pour participer au financement d'actions de formation organisées par des entreprises. Enfin, les entreprises peuvent bénéficier de financements de la part d'organismes particuliers, par exemple Pôle emploi en cas d'embauche d'un salarié ou l'Agefiph (Association de gestion pour la formation et l'insertion des personnes handicapées) lorsque les personnes concernées ont la qualité de travailleur handicapé.

Les Engagements de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC) se sont substitués en 2005 aux anciens dispositifs d'Engagement De Développement de la Formation (EDDF). Ce dispositif est ouvert aux entreprises qui peuvent bénéficier d'une aide de l'État si elles mettent en place des actions visant à anticiper et à accompagner l'évolution des emplois et des qualifications.

Les demandes d'aides au titre des EDEC sont déposées auprès des organismes relais désignés pour la gestion des conventions cadre. Pour connaître les organismes relais, il convient de s'adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). L'aide de l'État varie entre 25 % et 80 % du coût du projet.

Le FSE est un outil d’intervention financière de l’Union Européenne qui, entre autres, finance les projets dans le domaine de l’emploi et de la formation. Il est développé, sur le plan opérationnel, sous forme de programmes pluriannuels couvrant la période 2021-2027[27].

On peut citer parmi les objectifs du FSE le soutien aux « emplois de qualité, l’éducation, les compétences »[27].

La particularité du FSE est de n'intervenir que pour le cofinancement de projets, la condition de l'intervention étant que les projets en question reçoivent un concours public national (y compris les fonds des OPCA). Les demandes sont à adresser aux Direccte, à l'exception des projets nationaux impliquant des établissements dans différentes régions qui pourront être gérés au niveau national et devront être adressés au Ministère du travail.

Les conseils régionaux sont compétents pour intervenir financièrement auprès des entreprises dans le domaine de la formation professionnelle. Ils peuvent le faire selon différentes modalités. La gestion de ces interventions est assurée par les services techniques des conseils régionaux auprès desquels l'entreprise doit s'adresser pour connaître les financements existants et les conditions pour en bénéficier.

L’ingénierie de développement des compétences renvoie à une démarche destinée à développer les compétences individuelles, collectives, actuelles et futures de l’entreprise et à en assurer l'adéquation à l’évolution interne et externe à l’entreprise. Cette démarche prône l’alternance entre les moments d’apprentissage de contenus formalisés (connaissances techniques, procédures…) principalement en formation et les moments de construction des savoirs de l’action (expérience, savoir-faire, habiletés…) surtout en situation de travail.

La notion d’ingénierie de développement des compétences est plus large que celle d’ingénierie stratégique de la formation en ce qu'il s’agit non seulement d’acquérir de nouvelles compétences mais aussi de les entretenir et de les inscrire dans un processus de développement permanent.

Le concept de compétence mobilisé ici est polysémique. Il varie selon les auteurs et la diversité des domaines d’application. On peut l'appréhender à la manière de Maurice de Montmollin pour qui la compétence est « un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standard, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau »[28]. Il a ensuite proposé une distinction en trois composantes de la compétence: les connaissances qui permettent de comprendre comment ça marche (les savoirs théoriques ou procéduraux) qui peuvent être acquises par une formation préliminaire, les savoir-faire qui indiquent comment faire marcher (qui correspondent aux savoir-faire procéduraux) et les méta connaissances qui permettent de gérer les connaissances et ne sont acquises que par l’expérience. La définition de Malglaive renvoie à l’idée d’un double registre de savoirs : celui des « connaissances », comprenant les savoirs « théoriques » et les savoirs « procéduraux », qui sont de nature symbolique ; et celui des « savoirs de la pratique », comprenant, d’un côté, les « savoir-faire », et, de l’autre, les « savoirs pratiques »[29]. Pour Malglaive, les savoir-faire sont ceux qui guident l’action (ils peuvent être formalisés en savoirs procéduraux) tandis que les savoirs pratiques sont ceux qui sont « directement liés à l’action et à son déploiement » et restent non formalisables.

L’ingénierie de pilotage et de veille en matière de formation professionnelle permet à l’entreprise de bénéficier « d’un retour d’expérience formalisé et d’un vivier d’intervenants et de relais de qualité »[30]. Elle participe de la démarche d’optimisation des processus de ressources humaines de façon à contribuer à la performance globale de l’entreprise en matière d 'adaptation des ressources internes à l’activité et d'amélioration de la politique de mobilité interne.

L'activité de veille est utile à la décision mais suppose que l’équipe des ressources humaines dispose de moyens pour la mettre en œuvre, en interne et en externe.

Le pilotage consiste à se doter d’outils, tableaux de bord et indicateurs, permettant de mesurer (et de rendre compte) la satisfaction des besoins de formation. Selon Alain Meignant, trois axes ou 3P peuvent être retenus : Performance, Projets, Parcours[31] . La Performance désigne le niveau de compétence, individuelle ou collective acquise grâce à la formation. Les Projets concernent la contribution de la formation au développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise et à l'accompagnement des projets de politique RH (mobilité, évolution de l’organisation). Le Parcours mesure la satisfaction des « clients » de la formation (stagiaires, managers, dirigeants).

Les indicateurs externes de la formation professionnelle cherchent à évaluer les effets induits par l'action de formation. Les indicateurs vont varier selon les parties prenantes concernées:

• Pour les pouvoirs publics, des indicateurs tels le taux d’accès à la formation, le taux de diplômés ou de certifiés au sein d’une population de référence (génération, cohorte, ensemble des salariés) ou encore le taux d’insertion peuvent être des indicateurs externes utilisés pour mesurer l’efficacité d’une politique de formation.
• Pour une entreprise, des indicateurs tels que le ROI (Return On Investment, ou retour sur investissements) ou ROE (Return On Expectation, retour sur les attentes ) permettent d’estimer l’impact de la formation sur des indicateurs financiers ou chiffrés (chiffre d’affaires, croissance de l’entreprise, croissance de vente, etc.).
• Pour un responsable de formation ou de ressources humaines, des indicateurs estimant la satisfaction des salariés permettent d’établir la pertinence de l’offre de formation proposée.
• Pour les individus, l’évaluation externe du bénéfice de la formation peut être réalisée à l’aide d’indicateurs objectifs tels que le changement professionnel (statut, d’emploi, accès à l’emploi, etc.) ou encore la progression du salaire. Elle peut aussi être appréhendée à l’aide de méthodes qualitatives permettant d’apprécier l’effet de la formation sur un ensemble de dimensions plus subjectives telles le sentiment de montée en compétences, l’effet de la formation sur l’épanouissement au travail, la réconciliation d’aspirations de formation insatisfaites, etc.

Les indicateurs internes permettent d’évaluer l’apprentissage des participants en termes d’acquisition de connaissances et de compétences sachant que l'évaluation peut être réalisée à différents moments par les concepteurs pédagogiques: au début de la formation (repérage du niveau de connaissances ou de compétences initial), pendant la formation (mesure des progrès), à l'issue de la formation (évaluation des connaissances et compétences acquises, obtention d’une attestation, certification, titre ou diplôme)[36].

L’une des méthodes les plus connues en matière d’évaluation de la formation professionnelle est la catégorisation proposée par Kirkpatrick (1959) qui permet d’articuler les différents indicateurs[37]. Quatre niveaux d’évaluation de la formation professionnelle continue sont considérés.

1. Le niveau 1 est celui de l'évaluation "à chaud" qui consiste à mesurer la satisfaction du salarié à l'issue de l’expérience de formation.
2. Le niveau 2 est celui de l'évaluation de l’acquisition de compétences ou connaissances visées pendant la formation.
3. Le niveau 3 est celui de l'évaluation du transfert de ces compétences, de leur réutilisation dans le contexte professionnel afin d’établir si les participants ont, à l’issue d’une formation, appliqué les compétences et connaissances visées par celle-ci (évaluation dite "à froid").
4. Le niveau 4 est celui de l’impact de la formation sur la performance économique du salarié et de l’entreprise.

Évaluer l’efficacité d’une formation nécessite donc de déterminer si les objectifs fixés par l’une ou plusieurs des parties prenantes de la formation ont été atteints à l’issue d’une action de formation, à un horizon plus ou moins long, grâce à l’utilisation d’un ou plusieurs indicateurs adaptés. Mais l’acte d’évaluation consiste aussi à identifier le rôle spécifique de la formation dans l’atteinte de ces objectifs. Autrement dit, évaluer nécessite de mesurer la part de responsabilité de la formation dans la réussite, de pouvoir identifier le rôle tenu par la formation dans l’atteinte des objectifs alors même que d’autres facteurs environnementaux peuvent interférer et l’influencer [38].

L'efficacité de la formation professionnelle reste très difficile à évaluer : les évaluations sont partielles et souvent conditionnées par la difficulté de leur mise en oeuvre[32]^,[37]. Les pratiques d’auto-évaluation de la satisfaction des stagiaires sont courantes tandis que l'impact d'une action de formation sur la performance globale de l'entreprise est rarement investigué du fait de la difficulté à isoler l'effet "pur" de la formation de celles d'autres facteurs qui concourent aussi à cette performance.

Concernant l'impact du passage en formation sur l'évolution de carrière d'un salarié, sa promotion salariale ou sa mobilité professionnelle, les études ne font pas consensus. Il apparaît que « l’entrée en formation est une condition de plus en plus nécessaire mais de moins en moins suffisante pour progresser professionnellement »[39].

Sur la base de 72 études réalisées sur les pays de l'OCDE, Moktar Lamari (2011) a évalué le taux de rendement de la formation professionnelle continue pour les entreprises publiques dans une fourchette de 8 à 15 % mais avec un taux de dépréciation annuelle de l'ordre de 5 %. En d'autres termes, s'il est intéressant de permettre aux salariés d'acquérir de nouveaux savoirs et compétences, ceux-ci sont rapidement périssables et doivent être entretenus par des formations continues[40].

• Revue Éducation permanente,
• Eray P. Optimisation des budgets de formation, faire mieux avec moins. Éditions Liaisons. Juin 2010.
• Eray P. Prospective stratégique : comment préparer aujourd’hui la reconversion de demain ? in Humanisme & Entreprise.
• Chandler, Alfred. Stratégie et structures de l’entreprise. Traduit aux éditions d’Organisation, 1999.
• Cannac Yves et la CEGOS. La bataille de la compétence. Éditions Hommes et Techniques, 1985.
• Giget M, Arbres technologiques et arbres de compétences, deux concepts à finalité distincte. Futuribles, novembre 1989, n°137.
• Giget M. La dynamique stratégique de l’entreprise. Dunod, 1998.
• Guigou J. La formation rejouée. L'impliqué, 2006. (ISBN 2-906623-13-X) Disponible en ligne http://tempscritiques.free.fr/spip.php?article168
• Montmollin de, Maurice. L’intelligence de la tâche. Peter Lang, 2004.
• Minet, Francis. Élaborer des référentiels de compétences. Article coordonné par JOUVENOT, C. et PARLIER, M., Anact, 2005
• Minet Francis. L’analyse de l’activité et la formation des compétences. L’harmattan, 1996.
• Malglaive, Gérard. Enseigner à des adultes. Paris, PUF, 1990
• Santelmann, Paul. La formation professionnelle : nouveau droit de l'homme ?, Paris, Gallimard, (Le Monde. Folio actuel), 2001.Devos, C., & Dumay, X. (2006), Les facteurs qui influencent le transfert : une revue de littérature, Savoirs, Vol. 12, pp. 11-46, L'Harmattan, Paris
• Gérard F.-M. (2003), L'évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion 2000, Vol. 20, n° 3, pp. 13-33
• Holton E.F. III and Timothy T. Baldwin T.T. (2003), Improving Learning Transfer in Organizations, Jossey-Bass Inc., Publishers Aperçu de l'ouvrage sur Google Books
• Kirkpatrick D.L. and Kirkpatrick J.D. (2006), Evaluating Training Programs : The Four Levels, Berrett-Koehler, 3rd edition Aperçu de l'ouvrage sur Google Books
• Le Louarn J.-Y. et Pottiez J. (2010), Validation partielle du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick, 21^e congrès de l'AGRH, 17 au 19 novembre
• Le Louarn J.-Y. et Pottiez J. (2009), Évaluer pour mieux former : comment évaluer efficacement ses formations ?, Personnel, n° 500, juin
• Malassingne P. (2006), Mesurer l'efficacité de la formation - Évaluer la qualité, le résultat, la rentabilité, Eyrolles, Éditions d'Organisation, Paris
• Monnot A. (2011) L'évaluation de l'investissement en formation dans les entreprises du SBF 120. 22^e Congrès de l'AGRH (Marrakech, Octobre 2011).
• Monnot A. (2012), L'évaluation de la formation professionnelle continue et ses causes au sein des entreprises du SBF 120 23^e Congrès de l'AGRH (Nancy, Septembre 2012).
• Monnot A. (2012) L’Évaluation de la formation professionnelle continue : Analyse des pratiques, de leurs déterminants et des conséquences d'une évaluation des apprentissages sur l'efficacité de la formation. Thèse de doctorat soutenue à l'Université Paris 1.
• Monnot A. (2013) Les conséquences de la mise en œuvre d'une évaluation de la formation par contrôle des apprentissages. Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°88.
• Pottiez J. (2013), L'évaluation de la formation - Piloter et maximiser l'efficacité des formations, Dunod, Paris

• Cash investigation : « Cash investigation - Formation professionnelle, le grand détournement / intégrale », compte YouTube officiel.

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• Dossier sur la Formation professionnelle du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement
• Site de la Fédération française de la formation professionnelle (FFP)
• Site de l'Association Européenne pour la Formation Professionnelle (AEFP-EVTA)
• Site officiel du Compte Personnel de Formation (CPF)

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