Formation par alternance en France

Le contrat d’apprentissage[14] est destiné aux jeunes de 16 à 30 ans. Mais aussi exceptionnellement à 15 ans sur dérogation pour les élèves sortant de 3^e ou des dispositifs de préparation à l'alternance[5].

Dans certaines situations dérogatoires, il peut être accessible jusqu'à 35 ans :

• dans le cadre d'une succession de contrats, si le contrat initial a démarré avant les 35 ans du jeune et qu'il souhaite se former à un niveau supérieur au diplôme précédent. Dans ce cas, le contrat ne peut aller au-delà des 30 ans de l'apprenti. Le contrat d’apprentissage doit être signé dans un délai maximum d’un an après l’expiration du contrat précédent.
• si l'apprenti a subi une rupture de contrat indépendante de sa volonté (à la suite de problèmes de santé ou d'une faute de son employeur, un licenciement économique…) Le contrat d’apprentissage doit également être signé dans un délai maximum d’un an après l’expiration du contrat précédent[15].
• si la personne souhaitant accéder à l'apprentissage est reconnu travailleur handicapé et bénéficie de l'AAH, elle peut se former par cette voie tout au long de son parcours professionnel, sans limite d'âge[16]
• dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise, lorsque la réalisation de ce projet dépend de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme homologué [17]
• jusqu'à 38 ans à titre expérimental depuis 2017 dans 9 régions : Bretagne, Centre-Val de Loire, Bourgogne-Franche-Comté, Hauts-de-France, Grand Est, Pays de la Loire et Nouvelle-Aquitaine, Île-de-France, Occitanie[18].

L'apprenti apprend un métier en le pratiquant avec l'encadrement d'un maître d'apprentissage qui connaît la pratique du métier et peut l'enseigner et en suivant parallèlement un enseignement théorique et pratique dans un Centre de formation d'apprentis (CFA) avec pour principal objectif la préparation du diplôme.

L'apprentissage doit conduire à une certification professionnelle reconnue par la CNCP ou à un diplôme. La Certification professionnelle ou le Diplôme doit apparaître dans le Registre National des Certifications professionnelles. Le contrat d'apprentissage est l'une des formes juridiques d'encadrement de la formation par alternance[19].

Le contrat est un contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée est celle de la formation, un taux minimum de rémunération est fixé par la loi. Un contrat d'apprentissage peut également suspendre un CDI, afin de préparer un diplôme, par accord entre un salarié et son employeur. Ce contrat devra être signé avec le même employeur, la durée de la suspension est égale à la durée du contrat[20].

À la différence avec toutes les autres formations, pour accéder à la formation par apprentissage il faut au préalable trouver un maître d'apprentissage, c'est la même démarche que pour une recherche d'emploi… sauf que le candidat est beaucoup plus jeune, il faut donc de la détermination, de la persévérance et beaucoup d'enthousiasme. Le Centre de formation des Apprentis peut indiquer les entreprises à démarcher. Une fois le maître d'apprentissage trouvé un contrat est signé entre le maître d'apprentissage, l'apprenti et le CFA. Juridiquement c'est un CDD où l'apprenti a la double casquette de salarié et d'étudiant. Le Fonds national de modernisation et de développement de l'apprentissage est financé en partie par la taxe d'apprentissage[21].

La rémunération en contrat d'apprentissage se fait en fonction d'un pourcentage du SMIC pour les moins de 21, ou du Salaire Minimum Conventionnel du poste occupé pour les plus de 21 ans[22]. Dans le cas de contrats successifs, elle doit être au moins égale à la rémunération de l'année précédente, même si le précédent contrat n'a pas été signé avec l'employeur en question. En cas de contrats successifs, la rémunération doit au moins correspondre à celle de l’année précédente, qu’il s’agisse d’un nouveau contrat signé avec le même ou un nouveau employeur. Voici un tableau récapitulatif[23] :

Pour l'employeur, l'embauche d'un apprenti en contrat d'apprentissage donne droit à une série d'aides, en fonction de la taille de l'entreprise.

Les contrats de professionnalisation concernent plusieurs publics :

1. les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;
2. les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi ; il est toutefois admis que les personnes sortant d’un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste ;
3. les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d'insertion ;
4. dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les bénéficiaires du RSA et de l’allocation de parent isolé (API) .

Des dispositions spécifiques peuvent s’appliquer aux personnes mentionnées au 1. ci-dessus qui n’ont pas validé de second cycle dans l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme technologique ou professionnel, ainsi qu’aux personnes mentionnées aux 3. et 4.. La circulaire DGEFP n^o 2007/21 du 23 juillet 2007 présente en détail l’ensemble de la réglementation relative aux contrats de professionnalisation.

La rémunération est versée par l'entreprise en pourcentage du SMIC, selon l'âge et du niveau de formation ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi s'il est plus favorable :

Les taux ci-dessus correspondent toutefois seulement à la situation générale : dans le cadre de certaines conventions collectives, ces taux peuvent être modifiés. À titre d'exemple, dans le commerce de gros, ces taux sont revalorisés de 10 % (soit 80 % pour une personne âgée de 21 à 25 ans, sans le bac).

Au titre de sa progression dans un cycle de formation pluri-annuel, le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat. Ainsi, le salaire minimum perçu par le salarié en contrat de professionnalisation correspond à un pourcentage du SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel). À savoir que quelqu'un qui valide une formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ne peut, ou à titre dérogatoire, signer par la suite un contrat d'apprentissage : en effet, le contrat de professionnalisation a pour vocation de former un individu à un poste de travail.

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l'État, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Mais aussi les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Et enfin, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n^o 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19)[28].

Certaines entreprises, notamment les grands groupes, utilisent le contrat de professionnalisation comme un moyen de recrutement à part entière. Ces contrats sont, pour ces entreprises, une façon de former les alternants pour aboutir à un recrutement en CDI par la suite. Ce type de recrutement s'inscrit dans une démarche de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Dans le cadre d'un accord national, la branche Service Courrier-Colis du Groupe La Poste recrute de nombreux facteurs en alternance en coopération avec l'AFPA (Association pour la formation professionnelle des adultes).

Durant 8 mois, le contrat de professionnalisation permet aux facteurs d'être formés au métier et d'obtenir un titre RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) de niveau 5 : le CLVUL (Chauffeur-Livreur sur Véhicule Utilitaire Léger). Cette démarche s'inscrit dans la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la branche Courrier-Colis et permet de suppléer à la vacance d'emplois et d'intégrer de nouveaux éléments formés aux évolutions du métier. La rémunération est avantageuse pour ce type de contrat car elle correspond à des pourcentages du SMIC plus élevés que le seuil légal. Ils sont déterminés par la convention collective La Poste France Télécom.

L’employeur doit adresser le formulaire CERFA du contrat de professionnalisation[29] à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat ; il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation. Cet organisme émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat.

La demande d'habilitation de l'entreprise est déposée à la DDTEFP, ainsi que le contrat signé avec l'employeur. L'habilitation est réputée approuvée s’il n'y a pas eu de notification écrite de refus de l'administration dans un délai d’un mois après le dépôt.

Les actions de formation réalisées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent être dispensées soit par un organisme externe de formation, soit directement par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation dédié. Pour être habilité à dispenser des actions de formation, l’entreprise doit obligatoirement disposer de locaux identifiés, de moyens pédagogiques spécifiques et d’un ou plusieurs formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la formation. Les organismes de formation en contrat de professionnalisation ne sont pas liés par un cadre juridique strict, et ils peuvent prendre différents statuts[30] :

• Entrepreneur individuel et auto-entrepreneur dans le cas d’un formateur personne physique
• Société d’exercice libéral (SEL)
• Société à responsabilité limitée (SARL)
• Société anonyme (SA)
• Association loi 1901
• Groupement d’intérêt économique (GIE)
• Groupement d’intérêt public (GIP)
• Société en nom collectif (SNC), en commandite simple (SCS), par actions simplifiée (SAS), en commandite par actions (SCA), ou société civile professionnelle (SCP)

Seuls sont habilités à dispenser des formations, les organismes ayant fait l'objet d'une déclaration d’activité auprès de la DIRECCTE de la région dont ils relèvent. La signature d’une convention de formation est par ailleurs obligatoire entre l’organisme chargé de la formation et l’entreprise qui lui confie un alternant en contrat de professionnalisation.

Le rôle du tuteur est d'accueillir et de guider le salarié, en contrat de professionnalisation, durant toute la durée de l'action. Il organise l'activité de ce salarié de façon à permettre l'acquisition des savoir-faire professionnels.

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. Les accords de branche peuvent inclure l’accompagnement par un tuteur dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un contrat de professionnalisation. Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation.

Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois, les OPCA peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat.

L’aide spécifique complémentaire est attribuée aux bénéficiaires du régime d’assurance chômage qui reprennent une activité salariée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, lorsque les conditions suivantes sont réunies :

• le demandeur doit bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou justifier d’une prise en charge au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et être âgé d’au moins 26 ans au jour de l’embauche. Ainsi, une embauche au cours des différés d’indemnisation ou du délai d’attente prévus par le règlement de l’assurance chômage permet l’attribution de l’aide si l’allocataire est âgé de 26 ans ou plus à cette date ;
• le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation est inférieur à 120 % de 30 fois le montant brut de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;
• l’employeur verse une rémunération au moins égale au SMIC ou, si elle est supérieure, à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de branche applicable à l’entreprise, pendant toute la durée du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée.

Les aides incitatives au contrat de professionnalisation et l’ensemble des aides au reclassement attribuées par Pôle emploi, font l’objet d’une présentation exhaustive dans la circulaire UNEDIC n^o 2006-19 du 21 août 2006.

Le montant mensuel de l’aide est égal à la différence entre 120 % du montant brut mensuel de l’ARE due à la veille de l’embauche (correspondant à 30 fois le montant brut de l’allocation journalière) et le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation. En cas de mois incomplet (embauche, rupture ou fin de contrat de travail en cours de mois), le montant mensuel de l’aide est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

L’aide est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite du reliquat des droits et sous réserve que le contrat de professionnalisation soit toujours en cours. Le versement de l’aide est interrompu en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée supérieure ou égale à 15 jours au cours d’un même mois civil. En cas de nouvelle admission à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, après avoir bénéficié de l’aide spécifique complémentaire de retour à l’emploi, les périodes de versement de cette aide s’imputent sur les durées d’indemnisation. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de Pôle emploi.

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. De plus, l'employeur bénéficie de nombreuses aides.

L’employeur qui embauche un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), âgé d’au moins 26 ans au jour de l’embauche, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peut bénéficier d’une aide forfaitaire, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :

• l’employeur doit être affilié au régime d’assurance chômage et être à jour de ses contributions d’assurance chômage au moment de l’embauche du salarié ;
• il ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 mois précédant l’embauche susceptible d’ouvrir droit à l’aide forfaitaire.

L’allocataire qui doit être embauché ne doit pas être indemnisé au titre des articles 41 à 45 du Règlement général annexé à la Convention du 18 janvier 2006[31], relatifs à l’incitation à la reprise d’emploi par le cumul d’une allocation avec une rémunération et ne doit pas bénéficier de l’aide différentielle de reclassement[32]. Enfin, l’embauche sous contrat de professionnalisation peut être réalisée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. L’aide forfaitaire à l’employeur peut être cumulée avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale, applicable, sous certaines conditions, dans le cadre des contrats de professionnalisation. L’aide forfaitaire n’est pas due pour toute suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou en cas de fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée au moins égale à 15 jours au cours d’un même mois civil. Pour bénéficier de l’aide forfaitaire, l’employeur doit conclure une convention (conforme à un modèle type) avec l’ASSEDIC du domicile de l’allocataire. Exonération de certaines cotisations patronales Les embauches ouvrant droit à cette exonération, de même que la portée de cette mesure, dépendent de la date de conclusion du contrat. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse type auquel on pourra également se reporter. L’aide forfaitaire est versée trimestriellement pendant toute la durée de l’action de professionnalisation à raison de 200 € par mois, sans que le montant total de l’aide forfaitaire ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat. L’aide forfaitaire est versée par l’ASSEDIC à terme échu, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en cours ; que l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage et que le versement de l’aide forfaitaire cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’ASSEDIC.

Les contrats de professionnalisation conclus, avant le 1^er janvier 2008, avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus ouvrent droit à une exonération de cotisations sociales patronales (voir ci-dessous). Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. Le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. La portée de cette exonération varie selon la date de conclusion du contrat :

• pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2007 et jusqu’au 31 décembre 2007, l’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales ;
• pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2007, elle porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-vieillesse-décès) et des allocations familiales (les cotisations « accidents du travail - maladies professionnelles » sont dues dans les conditions de droit commun).
• Pour les actions de professionnalisation conduites par les groupements d’employeurs[33] dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, l’exonération porte, dans les limites visées ci-dessus, sur les cotisations à la charge de l’employeur dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales, quelle que soit la date de conclusion du contrat.

Pour les contrats conclus après le 1er janvier 2008 :

• les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ;
• les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs [régis par les articles L. 127-1 et suivants du Code du travail[34] qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Un décret (à paraître) précisera les conditions dans lesquelles un groupement d’employeurs pourra bénéficier de cette exonération. Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations[35]

Dans les deux situations visées ci-dessus, le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. L’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département.

• Le montant de l’aide est fixé à 686 € (pour 2006) par accompagnement et en année pleine.
• L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, le DDTEFP peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.
• Une aide forfaitaire[36] peut être attribuée à l’employeur qui embauche un allocataire du régime d’assurance chômage, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.