Qualité de vie au travail

On situe généralement l’apparition de la notion de « qualité de vie au travail » (QVT) dans les années cinquante, au Tavistock Institute of London. Les chercheurs, Fred Emery et Éric Trist[2]^,[3], ont dégagé ce concept pour le distinguer des formes classiques de l’organisation du travail issues du néotaylorisme américain.

Ses principes reposent sur une équation simple : l’amélioration de la qualité de la production doit aller de pair avec l’amélioration des conditions de travail. Avec pour corollaire : rien ne peut se faire en dehors d’une implication réciproque des managers et des salariés.

L’écho de ces recherches fut assez retentissant sur d’autres continents (Amérique, Asie, etc.). Mais en Europe l’émergence et le traitement des souffrances au travail, la lutte contre les risques psychosociaux, et les politiques de santé au travail ont longtemps pris le pas sur la QVT.

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) avait préparé le terrain dans les années 2000, en lançant notamment les « semaines de la QVT ».

En 2010, le rapport Lachmann, Larose et Penicaud[4] sur « Le bien-être et la santé au travail », ainsi que la publication des travaux de recherche du CNAM – Psychologie du Travail, sous la signature de Yves Clot[5]^,[6]^,[7], avaient préparé les esprits. Il s’agissait d’envisager le travail comme une ressource psychosociale à exploiter plutôt que comme une souffrance à aménager.

Mais il a fallu attendre l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur l’ « Amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle » pour que la QVT émerge dans les organisations comme une notion construite et un objectif social d’avenir.

Depuis l’ANI de 2013, la QVT, comme notion et comme démarche projet, se déploie dans le cadre réglementaire et dans les entreprises.

La Loi « travail » de François Rebsamen le 18 août 2015 a repris un certain nombre des recommandations de l’ANI. Elle a instauré en particulier une « négociation annuelle obligatoire » (NAO) sur les principales thématiques de la QVT.

Depuis 2015, la Loi Touraine, puis le Plan National Santé au Travail (PNST 3, 2016-2020, et le suivant en préparation), différents accords de Branche (dont celui de la Fonction Publique en 2015, non signé à ce jour), différentes directives ministérielles, complètent le dispositif réglementaire.

Le secteur de la santé, confondu aujourd’hui avec celui du secteur social et médico-social, est en pointe en matière d’exigences QVT. Dès 2014, le Fonds d’Assurance Formation du secteur SMS a organisé des Actions Régionales, puis Nationales, sur ce thème, en collaboration avec le cabinet de formation Toutut (cf. Revue des Conditions de Travail, ANACT 2016). Accompagné par ces opérateurs, l’APAJH de la Réunion a été la première organisation du secteur à signer en 2016 un accord d’entreprise QVT pluriannuel[8].

Dès 2014 également, le référentiel de certification du secteur de la santé, sous l’égide de la Haute Autorité de Santé HAS, a inclus dans ses mentions obligatoires la nécessité d’une démarche QVT organisée dans l’établissement. Cette exigence a été renforcée dans le référentiel 2018, et elle sera détaillée dans le prochain référentiel 2021.

Pour les hôpitaux se déploie depuis 2016 ce que l’on a appelé la « stratégie Touraine » pour la QVT. Sous le titre « prendre soin de ceux qui nous soignent », se met en place un dispositif destiné à soutenir les efforts des établissements en matière de QVT (médiateur spécialisé, clusters régionaux animés par les ARACT, Observatoire de la QVT en Santé…).

La QVT est en plein développement dans les entreprises et les établissements. Les objectifs conjoints d’amélioration du bien-être et de la performance sont rendus plus cruciaux du fait de la crise sanitaire.

Cependant la QVT, à la fois nouveau concept managérial à la philosophie participative, et projet spécifique avec comité de pilotage, diagnostic, plan d’action, n’échappe pas aux déformations et instrumentalisations de toutes sortes. La démarche est parfois confondue avec des objectifs de lutte contre les RPS (risques psychosociaux), avec la recherche de la Santé au travail, avec la seule amélioration des conditions de travail ou la seule recherche de performance.

En réalité, la QVT doit bien être identifiée et spécifiée pour produire efficacement les effets de transformation sociale attendus. La QVT, « recouvre un champ immense de significations, parfois divergentes, et les démarches qui s’y réfèrent sont souvent nombreuses, parfois à l’opposé les unes des autres » (Jean-Philippe Toutut[9]).

Pour cela, une formation spécifique à la QVT est largement recommandée. L’ANACT propose des courtes sensibilisations à la notion et à la démarche. Certaines Universités dispensent en formation continue des diplômes QVT, souvent en lien avec d’autres domaines (gestion des risques) ou ciblées sur un secteur d’activité.

Diplôme Universitaire Qualité de Vie au Travail, Université Toulouse Jean Jaurès

L’Université de Toulouse Jean Jaurès est la première avoir mis en œuvre depuis 2016, un Diplôme Universitaire (D.U. QVT) de niveau 6, ouvert à tous les secteurs ; en formation continue, cette formation est en passe d’être portée au Répertoire Spécifique et éligible au Compte Personnel Formation CPF.

De plus en plus de formations privées ou publiques intègrent dans leur cursus des modules sur la notion. De récentes dispositions réglementaires (ANI Télétravail du 26 novembre 2020, ANI Prévention, santé et conditions de travail, du 9 décembre 2020) évoquent ou invoquent la QVT.

Mais la notion gagnerait aujourd’hui à être de nouveau clarifiée par les partenaires sociaux qui s’y étaient engagés en 2013. Une loi-cadre pourrait également en préciser les conditions et les cadres méthodologiques – sans pour autant poser un référentiel trop strict qui ruinerait l’initiative locale, base de la philosophie de la QVT (lien vidéo de présentation).