Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une formation individuelle financée en tout ou partie, sur présentation d'un cahier des charges conforme, par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA et OPACIF). Il est encadré par la loi de 1991 sur les bilans de compétences. Il peut être financé également dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Toutes les informations relatives aux objectifs, déroulement, finalités du bilan de compétences se trouvent dans cette loi de 1991 et ne peuvent être modifiées.

Conditions Particulières pour les agents de la fonction publique.

Pour bénéficier d'un congé pour bilan de compétences, les agents doivent justifier :

1. dans les fonctions publiques d'État et territoriale, de 10 ans de services dans la fonction publique,
2. dans la fonction publique hospitalière, de 2 ans de services, consécutifs ou non, dans la fonction publique.

L'agent peut bénéficier, à sa demande, d'un bilan de compétences deux fois au cours de sa carrière. Le second bilan ne peut être demandé qu'à l'issue d'un délai minimum de cinq ans après le précédent. Il peut aussi bénéficier d'un bilan de compétences sur proposition de son administration ou de sa collectivité. Le bilan de compétences est pris en charge soit par la collectivité, soit par l'agent directement.

Enjeux La prestation permet aux bénéficiaires :

• d'analyser leurs parcours professionnels,
• d'établir leur portefeuille de compétences,
• définir leurs aptitudes professionnelles,
• déterminer leurs valeurs et leurs motivations,
• d'envisager éventuellement un nouveau métier, un autre secteur, une formation,
• définir un projet professionnel réaliste,
• définir les étapes et le plan d'action du nouveau projet.

Dispositifs complémentaires

Le bilan professionnel dont les finalités peuvent être adaptées aux enjeux individuels d'un salarié pour évoluer dans son entreprise, sera financé intégralement par le Plan de Formation de son entreprise. réalisé en interne

Le cadre légal est défini dans la loi sur le bilan de compétences qui date de 1991. Les agents de la fonction publique territoriale sont régis par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale.

« Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. »

« Les informations demandées au bénéficiaire du bilan de compétences doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’objet du bilan tel qu’il est défini au deuxième alinéa de l’article. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. »

« La personne qui a bénéficié d’un bilan de compétences au sens du Décret 2008-144 du 7 mars 2008 est seule destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ils ne doivent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. »

« Le refus d’un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. »

« Un bilan de compétences ne peut être réalisé qu’après conclusion d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire de bilans et soit l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation mentionné au Décret 2008-144 du 7 mars 2008 lorsque le bilan est effectué dans le cadre du congé bilan de compétences, soit l’employeur lorsque le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation.

Ces conventions tripartites sont établies conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre, chargé de la formation professionnelle et rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement. »

« Les organismes prestataires sont tenus d’utiliser, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions du même décret. »

« Tout organisme prestataire de bilan de compétences et qui exerce par ailleurs une ou plusieurs autres activités est tenu :

a) De disposer au sein de son organisation d’une structure identifiée, exclusivement destinée à la réalisation de bilans de compétences et d’actions d’évaluation ou d’orientation en matière professionnelle ; b) De disposer d'une comptabilité séparée pour chacune de ses activités» « Les documents élaborés pour la réalisation d’un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l’organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d’un an. »

Le cadre légal prévoit une durée de 24 heures, dont 10 h au minimum d'entretiens en face à face (Cf. Loi de 1991). En général, les centres proposent entre 12 h et 16 h d'entretiens en face à face, répartis en séances de 2 à 3 h. La durée minimale du bilan de compétences est de 3 semaines, sa durée maximale est de 3 mois.

Le programme détaillé est décrit dans le décret 2018-1330 du 28 décembre 2018[1]

Il comporte 3 phases: Phase préliminaire, Phase d'investigation, Phase de Conclusion et d'entretien

Il comporte la définition d'une à trois pistes d'évolution professionnelle, et un plan d'action

Entretien d'une durée d'une heure

1. La clarification des attentes du bénéficiaire
2. Informer sur le déroulement total du bilan
3. Valider la motivation réciproque dans cette démarche

1. Vision synthétique des parcours personnel et professionnel
2. Questions larges relatives à la personnalité et aux valeurs

Le parcours personnel et professionnel

1. Analyser le parcours personnel et professionnel
2. Établir le portefeuille des compétences

Le profil de personnalité

1. Les traits de personnalité
2. Les aptitudes
3. Les valeurs
4. Les potentialités

Les aspirations

1. Les priorités
2. Les motivations
3. Envisager un secteur, un métier, une formation

Définir et valider un projet professionnel

1. Communiquer les résultats de la phase d’investigation
2. Définir un projet professionnel réaliste
3. Établir les étapes et le plan d’action
4. Remettre le document de synthèse

Le document de synthèse À l'issue de cette phase, le consultant doit rédiger et remettre au bénéficiaire une synthèse.

1. Contenu

Selon l'Article R.6322-38 du code du travail, cette synthèse comporte les indications suivantes : 1° Circonstances du bilan 2° Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées 3° Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

1. Bénéficiaire de la synthèse

Seul le bénéficiaire est destinataire de la synthèse et de tous les documents afférents au bilan de compétences. Le prescripteur (l'employeur) peut être destinataire de la feuille d'émargement uniquement. Il est possible de transmettre la synthèse à un tiers à la condition impérieuse que le bénéficiaire ait expressément autorisé le consultant à le faire.

1. Destruction

Le cabinet doit détruire tous les documents de travail et la synthèse après le dernier entretien. Toutefois si le bénéficiaire l'autorise à conserver ses documents plus longuement, la destruction doit être réalisée au plus tard un an après.

Chaque bénéficiaire est suivi par un conseiller unique (celui qui a rencontré le candidat lors de l'entretien préliminaire, et qui réalise l'accompagnement du début jusqu’à la fin).

Néanmoins, selon le profil et les compétences de ce conseiller, notamment s'il n'est pas psychologue diplômé et/ou s'il n'a pas une pratique confirmée des ressources humaines dans l'entreprise, le bilan de compétences comportera la participation d'autres intervenants: au minimum, un praticien en Ressources Humaines en entreprise, qui apportera son éclairage en ce qui concerne l’insertion du bénéficiaire dans un nouveau secteur d’activité et/ou un nouveau métier du point de vue de la faisabilité. Un(e) psychologue habilité(e) à faire passer des tests de personnalité peut également intervenir si des tests sont prévus au programme du bilan de compétences.

En général, les conseillers travaillent au sein d'une équipe pluri-disciplinaire, cette pluri-disciplinarité garantit le meilleur accompagnement pour le candidat.

Le bilan de compétence est avant tout celui du bénéficiaire. Il doit progressivement s’approprier l’aide qui lui est dispensée par le Centre de bilan de compétences. Cette appropriation suppose une implication totale : travail de réflexion personnel sur son parcours, mais aussi recherches ou actions sur le terrain.

Il est important de dynamiser le bénéficiaire, pour qu'il se place dans une démarche de changement.

Le bénéficiaire du bilan de compétences peut accéder à des sources d’information variées : fiches métiers, informations sur les organismes de formation et leurs programmes, … A l’heure des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, il doit avoir à sa disposition, par accès Internet, des ressources nationales et internationales.

Il est nécessaire que le bénéficiaire rencontre des interlocuteurs exerçant le ou les métiers qui correspondent à ses aspirations, afin de les interviewer et pouvoir se faire une idée la plus objective possible de l'adéquation, ou non, entre ses acquis, motivations, potentiels, et le métier ciblé. L'objectif est qu'il parvienne à une vision concrète du métier ou du poste, racontée par un professionnel qui l'exerce.